Apakah Penilaian Prestasi?
Penilaian prestasi adalah penilaian tetap terhadap prestasi kerja dan sumbangan keseluruhan kepada syarikat. Juga dikenali sebagai "kajian tahunan, " "penilaian prestasi atau penilaian", atau "penilaian pekerja, " penilaian kinerja menilai kemahiran, pencapaian dan pertumbuhan pekerja, atau kekurangannya. Syarikat-syarikat menggunakan penilaian prestasi untuk memberikan maklum balas besar-besaran pekerja kepada pekerja mereka dan untuk membenarkan kenaikan gaji dan bonus, serta keputusan penamatan. Mereka boleh dijalankan pada bila-bila masa tetapi cenderung menjadi tahunan, separa tahunan atau suku tahunan
Mengapa Syarikat Memberi Penilaian Prestasi
Kerana syarikat mempunyai kumpulan dana yang terhad untuk menaikkan anugerah dan bonus, penilaian prestasi membantu menentukan cara memperuntukkan dana itu. Mereka menyediakan cara bagi syarikat untuk menentukan yang pekerja paling menyumbang kepada pertumbuhan syarikat supaya syarikat dapat memberi ganjaran kepada mereka yang berprofil tinggi.
Penilaian prestasi juga membantu pekerja dan pengurus mereka membuat pelan untuk pembangunan pekerja melalui latihan tambahan dan tanggungjawab yang meningkat, serta untuk mengenal pasti kekurangan pekerja boleh menyelesaikannya.
Sebaik-baiknya, penilaian prestasi bukanlah satu-satunya masa sepanjang tahun yang pengurus dan pekerja berkomunikasi mengenai sumbangan pekerja. Perbualan yang lebih kerap membantu menjaga semua orang di halaman yang sama, membangun hubungan yang lebih kukuh antara pekerja dan pengurus, dan membuat ulasan tahunan kurang tertekan.
Jenis Penilaian Prestasi
Kebanyakan penilaian prestasi adalah atas ke bawah, yang bermaksud penyelia menilai kakitangan mereka tanpa input daripada subjek. Tetapi ada jenis lain:
- Penilaian diri: Individu menilai prestasi kerja dan tingkah laku mereka. Tinjauan harga: Satu kumpulan kerja individu menilai prestasinya. Penilaian maklum balas 360 darjah: Termasuk masukan dari individu, penyelia dan rakan sebaya. Penilaian dinilai: Trend yang lebih baru, menggunakan mediator dan cuba untuk menyederhanakan sifat penilaian penilaian prestasi dengan membenarkan subjek hadir terlebih dahulu. Juga memberi tumpuan kepada apa yang dilakukan oleh individu sebelum kritikan diberikan. Struktur ini cenderung berguna semasa konflik antara bawahan dan penyelia.
Kritikan Penilaian Prestasi
Isu dengan penilaian prestasi adalah membezakan prestasi individu dan organisasi boleh menjadi sukar. Dan jika pembinaan penilaian tidak mencerminkan budaya syarikat atau organisasi, ia boleh memudaratkan. Pekerja melaporkan ketidakpuasan umum dengan proses penilaian prestasi mereka. Isu berpotensi lain termasuk:
- Kesangsian penilaian boleh membawa kepada isu-isu antara orang bawahan dan penyelia atau keadaan di mana pekerja hanya menyesuaikan input mereka untuk menyenangkan majikan mereka. Penilaian prestasi boleh membawa kepada penggunaan matlamat yang tidak munasabah yang menggangu pekerja atau memberi insentif kepada mereka untuk melakukan amalan yang tidak beretika. Beberapa Pakar buruh percaya bahawa penggunaan penilaian prestasi telah menyebabkan penggunaan yang lebih rendah merit dan prestasi berasaskan prestasi. Penilaian prestasi boleh membawa kepada penilaian yang tidak adil di mana pekerja dinilai bukan oleh pencapaian mereka tetapi oleh kebolehan mereka. Mereka juga boleh membawa kepada pengurus-pengurus yang memberi penilaian yang baik kepada kakitangan yang kurang baik untuk mengelakkan daripada mengacaukan hubungan mereka. Pengendali yang tidak dapat mengenal pasti dapat memperkenalkan beberapa kecenderungan yang menilai keputusan penilaian terhadap ciri-ciri pilihan atau yang mencerminkan keutamaan penonton. Penilaian prestasi yang berfungsi dengan baik dalam satu budaya atau fungsi kerja mungkin tidak berguna di lain.
