Syarikat-syarikat boleh menggunakan perancangan sumber manusia strategik (HRP) untuk meramalkan keperluan kakitangan semasa dan masa depan dengan menggunakan pelbagai teknik, tetapi matlamat akhir selalu membatasi pendedahan kepada lebihan atau kekurangan tenaga kerja. Pengurus perlu menjangka pergerakan orang ke dalam dan di luar organisasi. Mereka perlu dapat menghampiri tahap permintaan masa depan bagi barangan dan perkhidmatan perniagaan. Akhir sekali, mereka perlu melaksanakan proses dan aktiviti yang mempromosikan kecekapan pekerja dalam rangka kerja yang disediakan oleh perkiraan bekalan dan permintaan.
Pembekalan buruh, atau jumlah buruh yang diperlukan oleh perniagaan untuk memenuhi tujuan perniagaannya, boleh datang dari dalam organisasi atau dari sumber luar. Menggunakan perancangan HR strategik, sebuah syarikat menilai tahap kemahiran dan produktiviti keseluruhan dalam perniagaan. Ia cenderung lebih mahal untuk membuat pekerja baru daripada meningkatkan kemahiran pekerja yang sedia ada, yang bermaksud syarikat pada umumnya mempunyai insentif yang kuat untuk memupuk produktiviti secara dalaman sebagai pilihan pertama.
Seni Ramalan
Peramalan permintaan lebih sukar daripada ramalan bekalan. Tidak mengejutkan, ada falsafah yang bersaing mengenai cara terbaik untuk mendekatinya. Perniagaan perlu menilai tahap permintaan pengguna pada masa akan datang dan mula membina infrastruktur untuk memenuhi permintaan tersebut. Mereka perlu memahami kadar perolehan mereka dan pasaran buruh.
Usaha yang lebih kecil tertumpu kepada kaedah teknikal dan kualitatif yang kurang. Syarikat-syarikat yang lebih besar, di mana ia terlalu sukar untuk menilai pekerja individu menggunakan "perasaan usus, " mesti bergantung pada jumlah metrik statistik dan analisis trend. Perancangan tenaga kerja selalu melibatkan tahap meneka. Tetapi apa jua ukuran mereka, perniagaan yang lebih baik mengiktiraf, memperoleh dan menanam bakat mempunyai kelebihan daya saing yang besar.
