Isi kandungan
- Bagaimana Ia Bertindak
- Manfaat Tindakan Yang Menguatkan
- Apakah Kelemahan?
- Apa yang Majikan Tidak Dapat Minta Anda
- 8. Adakah anda hamil?
Dibuat sebagai sebahagian daripada Akta Hak Sivil pada tahun 1964, tindakan afirmatif merujuk kepada amalan yang memerlukan perniagaan yang kontrak dengan kerajaan persekutuan untuk menggalakkan peluang yang sama di kalangan kaum, jantina, agama, orientasi seksual, orang kurang upaya, dan veteran dalam usaha balas diskriminasi lepas terhadap kumpulan minoriti ini.
Ia ditandatangani oleh Presiden John F. Kennedy pada tahun 1961 dan empat tahun kemudian Presiden Lyndon B. Johnson mengeluarkannya sebagai Perintah Eksekutif 11246, yang menghendaki majikan kerajaan mengambil "tindakan afirmatif" untuk "menyewa tanpa menghiraukan bangsa, agama dan asal negara." Jantina ditambah definisi dua tahun kemudian.
Takeaways Utama
- Tindakan afirmatif adalah usaha kerajaan untuk menggalakkan peluang yang sama di tempat kerja atau dalam pendidikan. Kaedah-kaedah yang menganjurkan kesamaan kaum, jantina, orientasi seksual, dan faktor-faktor lain dari kumpulan yang telah didiskriminasi atau diabaikan secara historis. mengatasi diskriminasi bersejarah terhadap kumpulan tertentu. Pengusaha harus sedar tentang undang-undang dan peraturan serupa yang bertujuan untuk kesaksamaan dan keadilan.
Bagaimana Tindakan Bertegas?
Pelan tindakan afirmatif (AAP) dikuatkuasakan oleh Pejabat Program Pematuhan Kontrak Persekutuan (OFCCP) di bawah payung Jabatan Jabatan Tenaga Kerja (DOL) AS.
Menurut laman web DOL, Perintah Eksekutif 11246 terpakai kepada kontraktor persekutuan dan kontraktor pembinaan dibantu oleh pihak federal yang menjalankan sekurang-kurangnya $ 10, 000 dalam perniagaan kerajaan dalam tempoh satu tahun. Tetapi perintah itu juga terpakai kepada subkontraktor yang membekalkan komponen kepada syarikat-syarikat dengan kontrak persekutuan, seperti pengilang bahagian enjin untuk pembuat kenderaan yang dibeli oleh Jabatan Pertahanan.
Institusi kewangan dengan rekening deposit untuk dana persekutuan atau yang menjual atau tunai bon simpanan AS juga harus mengekalkan AAP.
Secara teorinya, syarikat-syarikat yang mempunyai program tindakan affirmative yang paling kuat akan membanggakan kerosakan profil pekerja yang paling mencerminkan kolam buruh yang lebih luas yang tersedia kepada mereka. Dan sementara tindakan afirmatif mempunyai bahagian pengkritik, kegagalan organisasi untuk mematuhi undang-undang peluang yang sama boleh mengakibatkan penalti kewangan dan undang-undang yang mahal.
Sebagai alat pengurusan yang berkesan, platform tindakan afirmatif menggunakan sistem pengauditan dan pelaporan dalaman untuk mengesan kemajuan kontraktor ke arah mencapai tenaga kerja yang secara teorinya akan berlaku di bawah kekurangan diskriminasi. Sebagai tambahan kepada usaha pendidikan dan jangkauan yang agresif yang bertujuan menargetkan populasi yang kurang diinsuranskan, ini termasuk rawatan yang sama di seluruh pengambilan, pampasan, kemajuan dan semua komponen pengalaman tempat kerja yang lain.
Ringkasnya, tindakan afirmatif mencerminkan bagaimana organisasi menjalankan perniagaan harian.
OFCCP menjalankan kajian kepatuhan untuk mengkaji amalan pekerjaan perniagaan yang dikontrakkan kerajaan. Semasa tinjauan pematuhan, pegawai pematuhan boleh meneliti program tindakan afirmatif kontraktor dengan melihat ahli-ahli kakitangan, angka gaji dan rekod lain selain menemubual kakitangan dan eksekutif pengurusan. Sekiranya masalah ditemui, OFCCP akan mencadangkan tindakan pembetulan dan mencadangkan cara untuk mencapai peluang pekerjaan yang sama.
Masalah juga boleh ditandakan oleh individu yang mengemukakan aduan jika mereka percaya bahawa mereka telah diskriminasi. Aduan mesti difailkan dalam tempoh 180 hari dari tarikh diskriminasi yang dikatakan, walaupun masa pengajuan boleh ditambah berdasarkan kes demi kes.
Manfaat Tindakan Yang Menguatkan
Penyokong tindakan afirmatif berpendapat bahawa diskriminasi masih menjadi masalah kepada tenaga kerja Amerika dan mengekalkan peluang berlainan. Sebagai tambahan kepada perkara yang salah ini, ada yang berpendapat bahawa dari segi keuntungan, kepelbagaian di tempat kerja adalah baik untuk kepentingan syarikat - terutamanya apabila berkaitan dengan minoritas dalam peranan kepimpinan dan kedudukan lembaga.
Mentaliti groupthink rangkaian budak lelaki yang baik tidak semestinya membawa idea-idea segar. Kesnya: kajian baru-baru ini menunjukkan bahawa apabila anda mencapai jisim kritikal sebanyak 30 peratus atau lebih wanita di lembaga pengarah, tingkah laku mula berubah, penambahbaikan tadbir urus dan perbincangan menjadi lebih kaya. Dan kadang-kadang ia mengambil kuasa luar untuk meningkatkan tahap kebiasaan "sewa seperti saya", apabila mereka melihat akibat positif, mereka cenderung untuk menerima perubahan secara sukarela.
Akhirnya, walaupun terdapatnya kontrak kerajaan yang berbeza-beza oleh pandangan pentadbiran dan persekutuan belanjawan, akaun sedemikian berpotensi besar untuk peluang perniagaan yang memenanginya. Akibatnya, perniagaan yang rela mematuhi undang-undang peluang yang sama boleh menetapkan tahap prospek yang cerah.
Apakah Kelemahan Yang Dipertimbangkan?
Memandangkan garis panduan tindakan afirmatif memerlukan majikan yang dilindungi untuk memenuhi jadual waktu tertentu untuk mengupah dan mempromosikan golongan minoriti dan wanita, ini boleh memaksa majikan membuat keputusan pengambilan berdasarkan nombor dan bukan kelayakan keseluruhan pemohon. Ia juga mewujudkan peningkatan persaingan untuk pemohon yang berkelayakan dalam kumpulan ini.
Terdapat juga kemungkinan kecacatan psikologi negatif dalam permainan, dalam dasar tindakan afirmatif itu boleh berpotensi membuat stigmatisasi wanita dan pekerja minoriti tertentu yang mungkin dapat menahan lekukan yang mencurigakan dari rakan sekerja yang mempersoalkan motivasi untuk mengupah mereka.
Apa yang Majikan Tidak Dapat Minta Anda
Kerana undang-undang tindakan afirmatif, serta undang-undang lain yang bertujuan untuk hak-hak sivil dan peluang yang sama, majikan tidak dibenarkan meminta pekerja semasa atau calon tentang perkara berikut:
1. Berapa umur anda?
Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan 1967 (ADEA), melindungi individu yang berumur 40 tahun atau lebih dari diskriminasi di tempat kerja yang memihak kepada pekerja yang lebih muda. Tiada perlindungan persekutuan di tempat untuk melindungi pekerja lebih muda daripada 40 dari diskriminasi umur. Untuk menentukan sama ada anda layak bekerja secara sah, majikan dibenarkan untuk bertanya sama ada anda berusia lebih 18 tahun.
2. Adakah anda sudah berkahwin?
Soalan tentang status perkahwinan adalah dilarang. Majikan mungkin tergoda untuk bertanya soalan ini untuk mengetahui sama ada hubungan anda mempunyai kesan negatif terhadap kerja anda. Sebagai contoh, jika anda berkahwin, anda mungkin lebih cenderung meninggalkan syarikat jika pasangan anda mendapat pekerjaan yang dipindahkan ke bandar yang berbeza. Malah persoalan yang seolah-olah tidak bersalah seperti "Adakah anda ingin ditangani sebagai Puan, Miss, atau Cik?" tidak dibenarkan.
3. Adakah anda seorang warganegara AS?
Status kewarganegaraan dan imigresen tidak boleh digunakan terhadap pekerja berpotensi semasa proses pengambilan pekerja mengikut Akta Pembaharuan dan Kawalan Imigresen 1986 (IRCA). Majikan perlu menunggu sehingga selepas tawaran kerja diperluaskan untuk menghendaki pekerja melengkapkan Borang Pengesahan Kelayakan Pekerjaan (I-9) dan mengemukakan dokumentasi yang membuktikan kebenaran dan identiti pekerjaan. Adalah sah bagi majikan untuk meminta seorang yang ditemuduga jika mereka diberi kuasa untuk bekerja di Amerika Syarikat.
4. Adakah anda mempunyai masalah kecacatan?
Persoalan ini mungkin kelihatan perlu untuk menentukan sama ada pemohon kerja boleh melakukan tugas yang diperlukan, tetapi adalah tidak sah untuk bertanya di bawah Akta Orang Kurang Upaya Amerika pada tahun 1990 (ADA). Majikan tidak boleh menolak sesiapa sahaja daripada pekerjaan kerana kecacatan fizikal atau mental.
Malah, undang-undang menghendaki mereka menampung kecacatan melainkan jika mereka dapat membuktikannya akan menyebabkan kesukaran atau perbelanjaan yang besar untuk berbuat demikian. Majikan juga tidak boleh bertanya kepada anda jika anda mempunyai penyakit atau operasi yang lalu.
5. Adakah anda mengambil dadah, asap atau minuman?
Kebimbangan mengenai kecanduan dadah, alkohol, atau nikotin adalah sah kerana ia boleh memberi kesan kepada kualiti kerja pekerja dan kadar perlindungan insurans kesihatan syarikat.
Walau bagaimanapun, majikan mungkin mendapati diri mereka dalam masalah undang-undang jika mereka tidak membincangkan persoalan mengenai masalah-masalah ini dengan cara yang berhati-hati. Mereka dibenarkan untuk bertanya sama ada anda pernah disiplin kerana melanggar dasar syarikat mengenai penggunaan produk alkohol dan tembakau.
Mereka juga boleh bertanya secara langsung jika anda menggunakan ubat-ubatan yang menyalahi undang-undang, tetapi majikan tidak boleh bertanya tentang penggunaan ubat-ubatan preskripsi anda.
6. Apa agama yang anda amalkan?
Pertanyaan mengenai kepercayaan agama adalah isu yang sensitif. Seorang pewawancara mungkin ingin tahu sebab-sebab penjadualan seperti cuti yang mungkin diperlukan oleh pekerja, atau jika calon tidak akan bekerja pada hujung minggu kerana kewajipan agama. Adalah haram untuk secara sengaja mendiskriminasi pekerja atau mengganggu mereka berdasarkan kepercayaan agama mereka.
Majikan dikehendaki menampung kepercayaan atau amalan keagamaan pekerja berkenaan dengan perkara-perkara seperti dasar pakaian dan dandanan dan penjadualan yang fleksibel.
7. Apakah perlumbaan anda?
Tidak ada keadaan di mana soalan tentang bangsa atau warna kulit pekerja harus digunakan untuk menentukan kelayakan mereka untuk pekerjaan. Perlindungan ini diberikan di bawah Tajuk VII Akta Hak Sivil 1964 yang melarang diskriminasi pekerjaan berdasarkan bangsa, warna, agama, jantina, atau asal negara. Majikan dibenarkan meminta pekerja mendedahkan perlumbaan mereka secara sukarela untuk tujuan tindakan afirmatif.
8. Adakah anda hamil?
Soalan mengenai status keluarga cenderung memberi kesan kepada wanita yang paling banyak, tetapi mereka juga boleh berkaitan dengan lelaki dalam situasi tertentu. Majikan mungkin mempunyai kebimbangan mengenai pekerja yang mengambil masa bekerja untuk cuti kehamilan atau tidak mempunyai pengaturan penjagaan anak semasa waktu bekerja.
Akta Diskriminasi Kehamilan tahun 1978 (PDA) menyatakan bahawa majikan tidak boleh menolak untuk mengambil wanita hamil kerana kehamilannya, kerana keadaan berkaitan dengan kehamilan, atau kerana prasangka pekerja, pelanggan, atau pelanggan.
Walau bagaimanapun, undang-undang bagi majikan untuk meredakan saraf mereka tentang ketersediaan atau komitmen pekerja terhadap kedudukan dengan bertanya tentang matlamat kerjaya jangka panjang atau keupayaan pekerja untuk bekerja lebih masa dan perjalanan.
Garisan bawah
Walaupun tindakan afirmatif terus menjadi sumber kontroversi, AAP adalah realiti untuk semua perniagaan yang dikontrakkan kerajaan. Majikan yang telah disaman untuk diskriminasi boleh memilih untuk melaksanakan AAP sebagai cara untuk mengelakkan tindakan undang-undang secara proaktif, tetapi juga sebagai kaedah untuk mendapatkan daya maju jangka panjang.
